Quel manager leader n’a pas cherché un jour la réponse à cette question : comment puis-je motiver collectivement mon équipe et individuellement ses membres pour atteindre notre résultat, contribuer à ce projet, ou résoudre cette situation ?
Une des préoccupations majeures dans le quotidien d’un manager leader est celle de trouver les leviers de motivation de son équipe en vue d’atteindre une performance à la fois individuelle et collective.
Sachant que la performance individuelle repose sur 3 éléments :
- Le pouvoir faire : est-ce que j’ai des objectifs en adéquation avec ma fonction ?
- Le savoir-faire : est-ce que je dispose de suffisamment d’expertise pour le faire ?
- Le vouloir faire : est -ce que je suis motivé ?
Un manager doit être attentif à ces 3 points afin de mettre en place des actions ciblées. Celles-ci seront différentes selon la situation. Ce sera un accompagnement sur le savoir-faire pour un collaborateur insuffisamment compétent mais motivé alors que pour un collaborateur non motivé mais compétent, l’accompagnement portera plus sur les causes de sa démotivation.
Le « vouloir-faire » est une question de motivation individuelle.
Il existe de multiples théories qui fournissent des cadres conceptuels pour comprendre les différents aspects de la motivation, que ce soit à travers des facteurs intrinsèques ou extrinsèques. Certaines d’entre elles se concentrent sur des aspects spécifiques de la motivation, tandis que d’autres offrent des perspectives plus globales.
L’une des plus médiatisées est la théorie des besoins d’Abraham Maslow (proposée en 1954) qui a mis en évidence les 5 besoins fondamentaux d’un individu : survie, sécurité, appartenance, estime de soi et réalisation de soi.
Si nous devions extraire 3 points majeurs de motivation recherchés principalement au travail, ce serait :
- La sécurité
- La sociabilisation
- L’évolution
Bien que ces théories fournissent des perspectives éclairantes sur la motivation, leur compréhension peut parfois être complexe. Elles peuvent être également applicables dans différents contextes et pour différentes personnes, en fonction de divers facteurs tels que la culture, l’environnement et la personnalité.
Quels sont les leviers de la motivation ?
1) Comprendre votre système de motivation pour comprendre celui des autres
« Le manager de demain sera celui qui sait comprendre avant d’agir, qui sait utiliser sa réflexion et son jugement, appuyés sur des connaissances et des expériences intériorisées, riches et variées, plutôt que sur des instruments tous faits. »
O. Atkouf, le management entre tradition et renouvellement, G.Morin
Avant de penser à motiver votre équipe, savez-vous parfaitement ce qui vous motive ?
- Quels sont vos moteurs ?
- Quelles sont vos aspirations ?
- Quels sont vos principes ?
Vous pouvez être motivé par la réussite sociale, les honneurs, la reconnaissance d’autrui et vos collaborateurs par l’inverse ou autre chose. Le tout est de le comprendre, car l’erreur en management est de croire que votre système de motivation est unique et de s’imaginer que l’ensemble de votre entourage adhère au vôtre. Pire, de croire que celui des autres est mauvais !
Vous entendrez peut-être alors de la part de vos collaborateurs des remarques du style : « Tu ne me comprends pas ! » ; « Je ne comprends pas ! » ; « J’ai l’impression qu’on parle deux langues différentes ! ».
L’erreur commune est de supposer que votre système de motivation est universel, un piège que tout manager doit éviter.
2) Faire l’effort de comprendre les motivations d’autrui sans les juger, et les intégrer comme une donnée essentielle pour déclencher des actions, canaliser des comportements.
Vous interrogez sur vos collaborateurs en vous posant les mêmes questions :
- Quels sont leurs moteurs ?
- Quelles sont leurs aspirations ?
- Quel est leur système de pensée ?
Un autre questionnement est également possible :
- Quelle est la valeur qu’ils attribuent à un comportement négatif ou positif ?
- Quelle utilité en retirent-t-ils (négative ou positive) ?
C’est l’approche d’une théorie comportementaliste qui explique pourquoi certains sont motivés et d’autres pas.
La motivation serait une fonction directe de la valeur subjective positive ou négative qu’on attribue à un comportement multiplié par la probabilité d’avènement à ses conséquences, soit M = v x p.
Carton, Gérard-Dominique, Happy manager. Le bonheur ? Pourquoi pas !, Editions du PALIO, 2010.
En clair, cela veut dire que si l’on accorde une valeur positive à un comportement (v) et que l’on pense que cela fera quelque chose de positif (p), alors on sera motivé à adopter ce comportement.
En revanche, si l’on attribue une valeur négative à ce comportement (v) et/ou un résultat négatif (i), alors on ne sera pas motivé par ce comportement.
Par exemple, certains sont motivés pour faire du sport, d’autres pas. Certains aiment cuisiner, d’autres trouvent cela ridicule, etc.
De même, si l’un des éléments, valeur ou utilité est négatif, la motivation à adopter le comportement n’est pas optimale.
Par exemple, si un de vos collaborateurs arrive toujours en retard, celui-ci attribue peut être une valeur positive au fait d’arriver à l’heure (respect, règles de vie), mais attribue une utilité négative (cela ne sert à rien, car tout le monde arrive en retard) et il ne sera pas très impliqué pour adopter le comportement d’arriver à l’heure.
En examinant les motivations de vos collaborateurs, vous pouvez déclencher des actions et les intégrer dans la réalisation d’objectifs communs.
3) Éviter les facteurs de démotivation et intégrer les facteurs de motivation dans votre pratique.
Ci-dessous les principaux facteurs de démotivation et de motivation.
L’intégration des facteurs de motivation et l’évitement des facteurs de démotivation sont cruciaux pour motiver efficacement une équipe. Un acte démotivant peut avoir un impact cinq fois plus important que celui d’une action motivante ! Il est donc essentiel d’éviter les comportements démotivants.
Pour illustrer :
- Un salaire correct ne viendra pas compenser un manque de respect, une relation négative avec les collègues, ni l’absence de missions claires.
- Le sentiment d’être reconnu par sa hiérarchie ne viendra pas compenser l’absence de visibilité sur l’avenir.
4) Comportements managériaux éclairés favorisant la motivation
Voici les comportements à adopter pour faciliter la motivation.
Diriger et orienter :
- Expliquer, expliquer, expliquer positivement ! Expliquer c’est faire comprendre !
- Communiquer avec abondance sur ce qui se passe dans votre service (projets, réussites, challenges…), créer de l’événement au quotidien.
- Donner des mots d’inspiration plutôt que des mots de complaisance. Par exemple « C’est difficile, mais nous avons la capacité d’y arriver ! » plutôt que « Je sais que c’est dur, mais il faut le faire ! »
Valoriser et reconnaître :
- Faire du renforcement positif sur les efforts accomplis donne le sentiment qu’on peut y arriver et faites-le sans attendre la pleine et entière réussite des objectifs !
Faciliter et réguler :
- Adopter une posture de coach qui écoute, propose, fait confiance, cherche des solutions, partage.
- Encourager la coopération entre les collaborateurs en créant du lien.
- Favoriser la convivialité.
En conclusion :
Comprendre votre motivation et comprendre celles de vos collaborateurs est essentiel. Vous adaptez à chaque situation et intégrer les comportements managériaux qui motivent plutôt que ceux qui démotivent vous permettront de créer un environnement de travail motivant et résilient.
⭐ Hélène lopes – Cultiver l’excellence individuelle, nourrir la puissance du collectif.
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